績(jī)效管理

　　績(jī)效管理是員工敬業(yè)度的一個(gè)關(guān)鍵能動(dòng)因素。然而，至少在新加坡、馬來西亞和印度這三個(gè)國(guó)家，在員工績(jī)效評(píng)估方面存在問題。

　　新加坡對(duì)績(jī)效工資的影響感觸z*為深刻。在z*可能離職的員工中，僅有28%認(rèn)為其工作績(jī)效與薪酬之間存在明確聯(lián)系，而在z*不可能離職的員工中，這一數(shù)字高達(dá)74%。

　　新加坡員工認(rèn)為他們所就職的公司在以下三個(gè)方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇和績(jī)效管理流程；未能提供績(jī)效改善指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃工具及資源；未能向z*合格的員工說明職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。他們希望雇主能夠清晰地解釋績(jī)效管理流程的運(yùn)作。

　　在印度，情況類似。雖然薪資和金錢獎(jiǎng)勵(lì)可高度調(diào)動(dòng)員工積極性，但僅有58%的員工認(rèn)為所在公司詳細(xì)解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）并不信任績(jī)效工資，他們認(rèn)為績(jī)效與薪資之間沒有明確聯(lián)系。

　　公司應(yīng)進(jìn)一步努力使績(jī)效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導(dǎo)來改善績(jī)效，渴望與公司就績(jī)效管理流程進(jìn)行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估情況。

　　職業(yè)發(fā)展機(jī)遇

　　職業(yè)發(fā)展可直接提升員工保留率。在中國(guó)、香港和新加坡，職業(yè)發(fā)展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機(jī)會(huì)中做出選擇的決定因素。

　　然而，在中國(guó)、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)遇，為了發(fā)展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導(dǎo)致員工流動(dòng)率極高。未來二年內(nèi)，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會(huì)如此。

　　看不到發(fā)展機(jī)遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。雇主仍需廣拓思路，滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，如培養(yǎng)關(guān)鍵技能、提供職業(yè)規(guī)劃工具。

　　薪資與獎(jiǎng)酬

　　薪資平等的感受度在亞太地區(qū)市場(chǎng)普遍較低。這也就是說，員工認(rèn)為自身薪資與其他公司或所在公司中類似職位相比，不甚合理。在調(diào)研的11個(gè)亞太國(guó)家中，薪資平等感受度明顯低于q*平均水平。

　　由于底薪是吸引和留住人才的重要推動(dòng)因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業(yè)度，還會(huì)對(duì)人才保留率造成影響。在許多亞太市場(chǎng)，雇主高度重視底薪與獎(jiǎng)金。薪資和金錢酬勞通常被用于考量是否為緊俏的工作機(jī)會(huì)，特別是在勞動(dòng)力緊張的市場(chǎng)。

　　員工如此注重薪資和金錢獎(jiǎng)酬的一大原因是，他們可能并不清楚勞動(dòng)合同中更為廣泛的內(nèi)容，很可能其所在公司并沒向他們清晰說明整體的獎(jiǎng)酬情況。整體獎(jiǎng)酬包括因履行崗位職責(zé)而獲得的物質(zhì)獎(jiǎng)酬（如底薪與津貼）、績(jī)效獎(jiǎng)酬（如獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)勵(lì)）及職業(yè)與環(huán)境獎(jiǎng)酬（如職業(yè)發(fā)展體驗(yàn)與培訓(xùn)）。

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)整體獎(jiǎng)酬的認(rèn)識(shí)在馬來西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數(shù)其他亞洲國(guó)家還尚需優(yōu)化其整體獎(jiǎng)酬并加深員工對(duì)員工價(jià)值主張（EVP）的理解。

　　EVP定義了雇主與員工間的“給予”和“獲得”，是員工因?qū)镜呢暙I(xiàn)、自發(fā)努力和工作績(jī)效而獲得的有形和無形獎(jiǎng)酬。EVP應(yīng)涵蓋公司的宗旨和價(jià)值觀、職位、文化和人事信息及整體獎(jiǎng)酬。

　　有證據(jù)表明，EVP的有效實(shí)施可減緩不良薪資平等認(rèn)知情況，z*明顯的是在臺(tái)灣、韓國(guó)和印度。還應(yīng)注意到，在亞太地區(qū)，迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體正積極投資于EVP的實(shí)施與溝通。由此看來，這些國(guó)家的員工敬業(yè)度較高也實(shí)非巧合。

　　雇主應(yīng)在深入了解員工需求的基礎(chǔ)上優(yōu)化整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃，包括醫(yī)療計(jì)劃或退休福利。公司則需提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應(yīng)就整體獎(jiǎng)酬情況和EVP，與員工進(jìn)行有效溝通。

　　持久敬業(yè)度尚需提高

　　由于亞太地區(qū)主要為快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體，隨著企業(yè)發(fā)展以及職場(chǎng)變革和調(diào)整，管理層可能會(huì)在實(shí)際上與員工漸行漸遠(yuǎn)。雇主如能就公司變革、工作保障及薪資情況向員工給予保證和闡釋，一定程度上可減緩員工壓力與焦慮，提高員工敬業(yè)度水平。

　　即便在員工工作敬業(yè)的公司，持久敬業(yè)度也極為脆弱，雇主應(yīng)進(jìn)一步在公司中深化持久敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。調(diào)研顯示在提高員工敬業(yè)度方面，有幾大因素極為重要。這些因素為：高效領(lǐng)導(dǎo)力，有效溝通，績(jī)效管理，以及對(duì)整體獎(jiǎng)酬與員工價(jià)值主張的良好溝通。