每到年底，相當(dāng)一部分的HR經(jīng)理人開始發(fā)愁了，因為往往到這個時候，人才市場比較活躍，相當(dāng)一部分“高技術(shù)人才”被獵頭公司追蹤，又是他們“漲價”的時候到了。但是，究竟有什么辦法能吸引和留住這些“人才”呢？下面內(nèi)容與同行們做個交流。
　　
　　一、高技術(shù)人才關(guān)心什么？
　　
　　人力資源管理調(diào)研顯示，高技術(shù)人才選擇雇主往往會考慮以下幾個方面：
　　
　　1.總體報酬：包括薪資、獎金、福利、股份；
　　
　　2.工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰(zhàn)性的工作，有地位、受尊重；
　　
　　3.機會：重視員工發(fā)展，讓員工具有成長、發(fā)展和升遷的機會；
　　
　　4.領(lǐng)導(dǎo)：上級領(lǐng)導(dǎo)誠信、可靠，值得信賴；
　　
　　5.生活品質(zhì)：工作實體環(huán)境很好，并能達到工作與生活的平衡
　　
　　6.企業(yè)文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認同組織價值與行為
　　
　　二、如何才能吸引留住高技術(shù)人才？
　　
　　中國惠普副總裁兼s*席知識執(zhí)行官高建華的《笑著離開惠普》中曾寫道：“讓每一個離開惠普的人說惠普好！”那么如何才能讓員工說企業(yè)好？如何才能吸引和留住高技術(shù)人才呢？下面結(jié)合本人HR管理經(jīng)歷和管理咨詢經(jīng)歷，從人力資源、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和企業(yè)文化三個方面簡單分享一些個人看法。
　　
　　1.人力資源管理
　　
　　s*先，合理的薪酬激勵體系是必要的。
　　
　　— 合理的薪酬等級和內(nèi)部價值分配：合理分配崗位職責(zé)，建立以崗位價值為基礎(chǔ)的、相對公平的內(nèi)部價值分配體系和薪酬等級體系。
　　
　　— 體現(xiàn)績效：薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，激勵優(yōu)秀。
　　
　　— 發(fā)展機會：要為績效優(yōu)秀和高潛力的員工創(chuàng)造機會，提供更具挑戰(zhàn)性的工作，充分體現(xiàn)其價值。同時，要為這些專業(yè)人才設(shè)置職業(yè)通道，建立“內(nèi)部專家機制”。
　　
　　— 競爭力的薪酬策略：提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，讓薪酬具有一定市場競爭力水平，但不是z*高，充分認定員工市場價值的同時也能讓員工保持一定的動力。
　　
　　其次，專業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展機會也是必不可少的。
　　
　　高技術(shù)人才往往具有愛學(xué)習(xí)、追求自我完美的特點，針對公司的能力需求，為其提供專業(yè)、到位的培訓(xùn)是給這些員工z*好的禮物。公司需要有正確的培訓(xùn)理念，培訓(xùn)是投資不是成本，培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負責(zé)的表現(xiàn)。所以說，公司需要對這類人才建立科學(xué)的“培訓(xùn)與發(fā)展管理體系”，包括（此處不做展開）：
　　
　　— 人才選拔
　　
　　— 培訓(xùn)需求
　　
　　— 課程實施
　　
　　— 人才發(fā)展
　　
　　— 資源配置
　　
　　— 制度保障
　　
　　2.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
　　
　　我們相信，每一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必然有自己成功的秘訣，有個人獨到的素質(zhì)和知識修養(yǎng)。與下屬分享知識是領(lǐng)導(dǎo)者的美德。與高技術(shù)人才分享知識和管理心得，幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。
　　
　　3.企業(yè)文化
　　
　　每個企業(yè)的文化價值觀不盡相同，但要想留住優(yōu)秀的高技術(shù)人才，我們建議是“假定人性善的文化價值觀”，信任管理和生活平衡是必要的。
　　
　　— 讓員工認同企業(yè)文化價值觀。我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說，充分相信員工，研發(fā)備件庫從不鎖上，研發(fā)人員可以不打卡、不考勤等。
　　
　　— 倡導(dǎo)工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質(zhì)量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創(chuàng)造。